MAPP - Motywacyjna Analiza Potencjału Zawodowego

Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego MAPP3, czyli szczegółowa mapa preferencji i możliwości zawodowych człowieka

MAPP jest metodą oszacowywania i analizy motywacji zawodowej. Motywacja zawodowa jest w tym przypadku rozumiana jako wrodzona predyspozycja do pewnego rodzaju aktywności zarówno umysłowej, jak i fizycznej. Jest to wewnętrzny kod wyznaczający obszary działań, w których jednostka będzie odnosiła sukcesy i czerpała z tego satysfakcję oraz takie, w których będzie to trudne, ograniczone i okupione wieloma wyrzeczeniami i trudami, a może również całkiem niemożliwe, pomimo starań i wysiłku. Jedni z nas charakteryzują się takim systemem motywacji, który predestynuje do działań wymagających myślenia abstrakcyjnego, koncepcyjnego oraz bardzo samodzielnego i niezależnego, inni natomiast będą się realizować raczej na polu zadań, w ramach których potrzebne będzie ścisłe stosowanie się do regulaminów, reguł i procedur eliminujących samodzielność czy decyzyjność, natomiast podkreślających drobiazgowość, skrupulatność, powtarzalność, skupienie i cierpliwość. Jedni doskonale będą sobie radzić z rolą i zadaniami przywódcy, inni za najbardziej komfortowe i sprzyjające warunki będą uważać pracę w samotności z dala od ludzi i obowiązków związanych ze współpracą. Właśnie takie obszary czy kierunki działań wyznaczone są przez wrodzony system motywacji zawodowej. MAPP nie identyfikuje zatem zasobów nabytych, czyli umiejętności, wiedzy czy doświadczeń, lecz tylko czynniki wrodzone, które w przypadku, gdy są nieujawnione, mogą stanowić ‘zalążki’ potencjału. MAPP można zatem określać jako technikę badania zarówno motywacji wewnętrznej, jak i zawodowej. Szczególnie, że w kontekście życia zawodowego mieszczą się nie tylko zadania i odpowiedzialność zawodowa, ale także aktywności np. związane z rozwojem zawodowym, czyli aspekt kluczowy z perspektywy przedmiotu naszych obecnych zainteresowań. Charakterystyka percepcji człowieka oraz preferencje związane ze sposobem komunikowania się i pobierania danych z otoczenia wyznaczają również indywidualne style uczenia się. Określenie warunków sprzyjających nabywaniu nowej wiedzy i umiejętności to niebywale istotny element w efektywności procesu nauczania i uczenia się. Proces edukacji i podnoszenia kompetencji można aranżować na wiele sposobów. Dopasowanie go do wewnętrznych predyspozycji i możliwości osoby uczącej się i nauczającej ma nieoceniony wpływ na szybkość oraz skuteczność transferu wiedzy, a przede wszystkim umiejętności.

Główne obszary diagnozy

Wielowymiarowe testy osobowości i preferencji zawodowych, bez względu na pochodzenie i podejście teoretyczne, z jakiego się wywodzą, w większości opisują człowieka w zakresie takich obszarów jak:

• cechy jednostki (cechy charakteru/cechy charakterologiczne)
• temperament
• emocje i motywacja (charakterystyka systemu afektywnego)
• charakterystyka systemu poznawczego
• predyspozycje, zdolności, talenty.

Wszystkie wymienione elementy współtworzące szeroki obraz osobowości są ze sobą ściśle powiązane i wzajemnie uzależnione, jednak każda z tych sfer ma na tyle różną charakterystykę oraz przejawia się w tak różnych aktywnościach człowieka i na tyle sposobów, że swobodnie można do nich stosować  odrębny  opis. Umożliwia to skoncentrowanie się na ocenie każdej z nich osobno, a potem – jeśli to potrzebne – odniesienie wszystkich wyników do siebie tworząc zintegrowany obraz. W dużej mierze robią to właśnie wielowymiarowe testy osobowości. Opisują osobowość z różnych perspektyw, jednocześnie jedną z nich uznając za główną, dominującą. I to ona wyznacza specyfikę testu.  Dlatego wśród dostępnych na rynku wielowymiarowych testów osobowości stosowanych w kontekście zawodowym są takie, które opisują człowieka głównie w ujęciu temperamentu, takie, które ‘mówią’ językiem cech charakteru lub styli poznawczych, a także takie, które koncentrują się na motywacji i preferencjach. Jednak, jeśli podda się człowieka ocenie wszystkimi tymi testami, to wyniki będą ze sobą korespondowały, choć będą opisywały jednostkę w odniesieniu do różnych aktywności i sfer życia. Mogą się też różnić skalami, terminami (językiem) oraz formą prezentacji danych, ale we wszystkich powinny dać się odnaleźć podstawowe dane na temat orientacji człowiek na jeden z dwóch biegunów następujących wymiarów:

• orientacja na ludzi vs. orientacja na dane i informacje
• orientacja na ogół, ujęcie holistyczne, złożone, strategiczne vs. orientacja na szczegóły, wąskie wątki, ujęcie analityczne, wycinkowe
• orientacja na kreatywność, innowacyjność, tworzenie nowych jakości i form, budowanie, kwestionowanie status quo, otwartość i zmianę poznawczą orientacja na  korzystanie ze schematów, procedur, trzymanie się wąskich wytycznych i zasad, wypełnianie instrukcji, utrzymywanie działania
• orientacja na zmianę, dynamizm, akceptacja ryzyka vs. orientacja na stabilizację, przewidywalność, powtarzalność, rutynę
• orientacja na indywidualizm, działanie samodzielne, samotne vs. orientacja na bliską współpracę, działanie wspólne, także zespołowość.

Do wpływu motywacji wewnętrznej na zaangażowanie i poziom energii w działaniu ludzi nikogo nie trzeba  przekonywać. To bardzo intuicyjna relacja – jeśli z natury lubimy coś robić, a dodatkowo robimy to w środowisku, które to ułatwia, wzmacnia i docenia, to po prostu jesteśmy spełnieni, zrealizowani, a to przynosi satysfakcję i nowe siły. Bez względu na poziom skomplikowania i wagę wykonywanych czynności. Sedno leży w ‘lubię to robić’. Pytanie natomiast brzmi: Czy trzeba sięgać po testy psychologiczne, by dowiedzieć się, co człowiek lubi robić? Czy nie wystarczy zapytać lub poobserwować go w kilku sytuacjach różniących się od siebie rodzajem aktywności i charakterem podejmowanych zadań? Jest przecież precyzyjna ocena zintegrowana, w której nie można – jak sama zapewniałam – ujawnić kompetencji, której się nie ma, więc manipulacja jest znacznie ograniczona. Jest też technika wywiadu, który w wersji pogłębionej może sięgnąć do bardzo szczegółowej i nieeksponowanej wiedzy o jednostce. Po co więc jeszcze testy?

Obszary zastosowań MAPP

Konkretne działania/procesy

• wygenerowanie motywacyjnego profilu osoby i identyfikacja potencjału

zawodowego tej osoby

• opracowanie motywacyjnego profilu stanowiska pracy (także w oparciu o dane z

profili najefektywniejszych pracowników)

• analiza dopasowania osoby do uprzednio zdefiniowanego stanowiska pracy
• porównanie profilu/potencjału motywacyjnego wybranych osób między sobą
• analiza zespołu (dobór członków zespołu i ocena ich "wpasowania" w zespół)
• analiza profilu / potencjału zarządczego poszczególnych osób

Dziedziny

• rekrutacja i selekcja
• realizacja ścieżek karier (awanse, przesunięcia, zadania indywidualne)
• doradztwo zawodowe
• coaching
• budowanie zespołów
• opracowywanie planu szkoleń
• restrukturyzacja/reorganizacja firm i instytucji
• zarządzanie talentami

Przykładowe efekty zastosowania MAPP w firmie

Zwiększenie efektywności nowego pracownika – dzięki:

• podwyższeniu stopnia dopasowania przez modyfikację stanowiska
• przyspieszeniu adaptacji do nowych warunków

  Utrzymanie wartościowego pracownika w firmie – dzięki:

• lepszemu doborowi powierzanych mu zadań – tak by były bardziej zgodne z jego stwierdzonym profilem motywacyjnym (czego efektem będzie większa satysfakcja i zadowolenie z pracy, a eliminowanie czynników frustrujących)
• zastosowaniu indywidualnie dobranych działań motywujących

  Efektywne zarządzanie karierami pracowników – dzięki:

• planowaniu ścieżek rozwoju pracowników na podstawie wiedzy o ich potencjale, a nie tylko w oparciu o bieżący stan ich kompetencji
• wybieraniu optymalnych programów doskonalących, współgrających ze stwierdzonym naturalnym potencjałem pracowników, zwłaszcza zaś nieforsowanie działań szkoleniowych pozostających w opozycji do profilu motywacyjnego

  Unikanie konfliktów w zespołach – dzięki:

identyfikowaniu zawczasu sytuacji niewspółgrania profili członków zespołu, mogących skutkować niepożądaną rozwojem dynamiki wewnątrz grupy

• Modelowanie efektywnych struktur – dzięki:

stwierdzeniu preferencji i motywacji poszczególnych osób do zajmowania optymalnego dla siebie miejsca w firmie (czy badana osoba preferuje funkcjonowanie na stanowisku samodzielnym czy woli kierować innymi czy też lepiej/pewniej się czuje, pracując pod czyimś bezpośrednim kierownictwem i kontrolą)